本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指因为营运管理上的不善和规范上的缺点而致使的对企业利益导致损害的可能性。风险从不一样的角度可分为不一样的类型,风险发生是什么原因有直接的和间接的,这类缘由可以是来自内部的或外部的,但内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有些风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或有意的、或非有意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的原因,就是抓住了根本。

2、人事管理几个要紧环节的风险防范

人事管理是一个系统,它包含组织机构及职能设计、职员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、薪资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等要紧环节,有重点地推进人事风险的防范工作。

关于用人风险

这里所说的用人,主如果指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,职位越要紧,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。

1 思想道德

风险思想道德风险即因为思想道德境界和水准与领导职位的需要相比的不足和偏差而形成的风险。

2 本职能力风险

本职能力风险即因为能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是知识、专业常识和有关常识;二是技术、技能和方法;三是工作经验;四是体能和智能。这类方面的某一点或什么时间的不足都可能影响领导者的决策、判断、实行、协调、交流和公关等能力。其中,决策能力和实行能力的不足是需要重点防范的。

领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名字的确定和变更、商品的研究和推出等等,决策正确,则推进企业进步,使企业进一步走向兴盛或使企业走出困境;决策错误,则将给企业导致非常大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司如此的企业,一个决策的错误,导致的损失总是是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保企业的历史上并非没过,其教训也是很深刻的。当然,决策的正确与否,不只与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。

领导干部的实行行为中总是包括着决策,单就实行行为而言,假如决策正确而实行不力或发生偏差,决策目的也不可以达成,这也是一种容易见到的风险。

针对上述问题,用人的风险防范,第一是要预防思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导职位,进入决策层;第二是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范手段,一是要根据德才兼备的需要和干部 四化 ” 的规范选拔领导干部,为此要完善、健全并严格实行干部选拔任免规范,杜绝在用人上的不正之风,从规范上保证将那些符合条件的人选拔到领导职位上来。二是要强化监督制约机制,依赖规范而不止是依赖道德信赖来保证权力的正确用。三是要打造和完善严格的人事考核规范,同时真的打造起 能上能下 ” 的淘汰机制,用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导职位需要不相适应的人可以准时得到调整。

关于选人风险

这里所说的选人,指的是依据职位特征和需要,选择适合的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个职位,假如选人不当,都有风险问题。大家了解,每个职位都有其特定的工作内容,这类工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所需要的人的素质,包含思想道德水平、常识、经验、技能等也是特定的。一些职位对思想道德素质需要更高,而另一些职位对专业工作能力的需要更高,特定的职位有特定的需要。假如所使用的人与特定的事相适应,这个职位所需要的工作目的就能达成,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至导致重大损失。保险企业的不少职位诸如承保、定损、理赔等,虽不是领导职位,但却是要紧的、重点的职位,这类职位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。

人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险,就是要把人选好,一是要把好进人关,把大家所需要的人选进去。二是要在知道事的基础上知道人。知道事,就需要进行职位剖析,进行定岗定责,并拟定 职务标准 ” 和 “ 职能标准 ” ,这是一项尤为重要的基础工作,这项工作大家一直没做,而要搞集约化经营,要讲科学习管理、防范风险,就有必要将这项工作摆上议程。知道人就是要知道每一个干部职工的德、能、勤、绩情况,尤其是德和能的状况,为此要打造完善人事考核规范,看重和加大人事考核工作,通过科学、严格的考核学会人与事的适应情况、人的潜能和不足,并予与时、适当的调配。三是要强化教育培训工作,通过针对性的培训,解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业进步需要不相适应的问题。

关于进人风险

这里所说的进人,是指职员的甄选和录用,主如果进什么人和进多少人的问题。大家了解,人力资源配置是为企业生产经营服务的,是围绕生产经营目的,并与 财 ” 和 “ 物 ” 的配置相适应的。在特定时期内和特定条件下,企业对职员需要,包含对职员结构和职员总量的需要都是肯定的。就结构来讲,譬如,大家公司现在对计算机、高级财会和某些复合型人才有肯定需要,这类专业的人才进去之后有合适于他们的职位,而大家无需的职员进去之后就可能被或明或暗地闲置起来,这不只导致人力资源的浪费,也使公司人工本钱上升。年龄和性别结构的不合理产生的后果也是这样。而职员总量的失去控制致使的诸如人浮于事和本钱上升的害处更是显而易见的。

对于进人风险的防范,一是要依据公司进步的最近和中远期的需要,在职位剖析的基础上科学地编制职员需要计划,并严格实行,以预防职员的失去控制。二是要准确把握企业的职员结构需要,做好考试、考察、甄选工作,把公司所需要的人选进去,把好 进口 ” 关。三是要积极创造条件疏通 “ 出口 ” ,逐步做到 能进能出 ” ,达到良性的动态平衡。